Estratégias de resolução de conflitos no mercado de trabalho

Conflito no ambiente de trabalho é inevitável. Quando duas ou mais pessoas têm que trabalhar juntos e combinar idéias, a porta de conflito é sempre aberto. O objetivo é aprender a usar o conflito como uma ferramenta que pode beneficiar o todo, ao invés de destruí-la ea idéia de preocupação. Uma equipe deve ter um objetivo comum de sucesso (TEMME e Katzel, 1995). Diversas estratégias têm se mostrado ferramentas benéficos ao resolver esses conflitos destrutivos.

Conflito é definido como um desacordo ou desarmonia que ocorre em grupos, quando as diferenças a respeito das idéias, métodos e membros (Wisinski, 1993), são expressos. Estas diferenças, no entanto, não têm a resultar em um resultado negativo. Usado corretamente, o grupo pode se tornar mais e mais conscientes de as diferenças de cada. Com respeito um pelo outro, o grupo pode combinar idéias e ter mais sucesso no final.

Administração é responsável pelo reconhecimento de um conflito, incutindo estratégias de resolução de conflitos, e para ter certeza que essas estratégias são executadas com sucesso. Para que uma administração da escola, por exemplo, para atingir esse objetivo, ele precisa estar ciente dos tipos de conflito: construtiva e desconstrutiva. Conflito construtivo é benéfica para as equipes. Este estilo se concentra sobre a questão, continuando a manter o respeito pelos outros colegas. Equipe vai apresentar flexibilidade, apoio e cooperação entre si. Compromisso com o sucesso da equipe é evidente. Conflito desconstrutiva, por outro lado, exibe comportamentos egoístas de ataques pessoais, insultos, e defensiva. Sem flexibilidade está presente dentro da equipe, ea concorrência entre os companheiros de equipe é alta. Prevenção de conflitos é óbvio (UOP, 2004)

Muitas influências externas podem causar ou adicionar ao conflito. Recursos Limited (UOP, 2004) pode causar estresse entre colegas de trabalho. Se um professor está preocupado com a falta de recursos para os alunos seus, por exemplo, ele ou ela pode demonstrar um alto nível de estresse. Este, em contrapartida, podem influenciar qualquer atrito ligeiro compartilhado com outra faculdade. As diferenças de objetivos e metas (UOP, 2004) causam tensão entre os funcionários também. Por exemplo, o foco de um professor pode estar em esportes e equipamentos de lazer, enquanto a outra é mais dedicado aos acadêmicos e textos atualizados. Esta diferença de gols para os estudantes podem causar tensão extra e conflito entre o pessoal.
Miscommunication (UOP, 2004) pode causar conflitos entre os funcionários. Dois professores com o mesmo objectivo pode não explicar os seus pontos claramente um ao outro. Se as mensagens não são claras, o confronto eo conflito será mais-que-provável ser o resultado. Os professores que compartilham diferentes atitudes, valores e percepções (UOP, 2004) abre a porta para o conflito. Similar aos professores com objetivos diferentes, atitudes, objetivos e percepções que diferem estresse causa imenso para todo o corpo docente e funcionários. Por último, conflitos de personalidade (UOP, 2004) são provavelmente o problema mais comum entre um grupo, e possivelmente o mais fácil de superar. Se tratado em uma mentalidade madura, adulta, diferenças de personalidade não deve influenciar seu ambiente de trabalho ou as metas do grupo. Falta de treinamento, falta de responsabilidade, eo favoritismo por administração (Primeira Linha, 2007) também pode causar conflito. Os professores e os professores outra escola precisa para manter o aspecto mais importante do seu trabalho (as crianças) em foco. Como adultos, eles são responsáveis ​​por suas próprias ações e comportamentos.

A capacidade de reconhecer o tipo de conflito permite a administração para direcionar o conflito de acordo com o objetivo de um resultado positivo, ao invés de espiral de destruição. Depois de reconhecer o tipo de conflitos, gestão (ou administração) pode escolher entre três métodos de resolução diferentes: o "4 Rs" do método, o método de AEIOU, eo método de negociação.

Primeiro, o "4 Rs" método (UOP, 2004) significa: Reason-O líder é responsável por descobrir se os sentimentos sobre o conflito são expressas de forma diferente dentro da equipe. É preciso também identificar eventuais situações pessoais presentes entre o pessoal. Finalmente, o líder deve esclarecer se a equipe está ciente de sua posição; Reação O líder é responsável para votar como o grupo está reagindo a um outro. Deve-se determinar se o conflito é construtiva ou destrutiva. Uma vez determinado, o líder é decidir se o conflito pode ser transformado em conflito construtivo, se originalmente destrutiva; Resultados de Líderes agora deve explicar as consequências deste conflito. A equipe toda, incluindo o líder, precisa determinar se o conflito é grave o suficiente para afetar o objetivo ou resultado, a Resolução-Finalmente, toda a equipe é discutir todos os métodos possíveis que ajudarão a alcançar uma resolução bem sucedida, e qual é melhor. O "4 Rs" método leva as equipes através de um processo de resolução, passo-a-passo. Este estilo auxilia na avaliação da situação, e dá assistência para redirecionar o conflito para um resultado positivo.

Em segundo lugar, o modelo AEIOU (Wisinski, 1993) representa: A-Assumir outras "boas intenções, sentimentos E-Express um; I-Identifique o que você gostaria que acontecesse; O-Resultados esperados são feitas claro para o grupo" ( UOP, 2004); U Entendimento por parte do grupo está em um nível maduro. Este modelo comunica diz respeito a uma para o grupo de forma clara. Sugestões de métodos alternativos são expressos ao grupo de forma não-confronto. Ao manter uma atitude calma, o governo está dizendo que o grupo quer que o grupo seja bem sucedido.

Em terceiro lugar, o método de Negociação (UOP, 2004) concentra-se em uma atitude comprometedora. Separando cada pessoa do problema permite que cada companheiro de equipe para focar o interesse do grupo em vez de suas posições pessoais. Esta técnica cria oportunidades para uma variedade de soluções possíveis de serem alcançadas. O líder é responsável por expressar a importância de uma perspectiva objetiva na escolha de uma solução. Através da técnica de negociação, todo mundo sabe o problema, eo objetivo, e todos estão dispostos colocar seus sentimentos pessoais de lado para alcançar esse objetivo mútuo (Krivis, 2006).

Outro tipo de estratégia conhecido como o método NORMAS ajuda o administrador, ou líder, seja objetivo ao lidar com um conflito no ambiente de trabalho. NORMAS significa (Huber, 2007): N não-tendenciosas ou interpretação pessoal; O-observável, a situação é visto e tocado ou experimentado pelos agentes; R-confiável, duas ou mais pessoas concordam com o que aconteceu; M-mensuráveis, parâmetros de conflito podem ser distinguidos e medidos; S-Especificidades não são subjetivos, mas objectivo e não de confronto. Seguindo as normas, pode-se observar a situação com uma visão objetiva. Portanto, ele ou ela pode ajudar a equipe com o conflito com o foco adequado de levar a equipe e resolver o conflito, bem como beneficiando da experiência.
Cada método promove um ambiente amigável que acolhe idéias diferentes. As diferenças podem vir a beneficiar todo o grupo, bem como o projeto ou situação na mão. TEMME e Katzel estado, "Para um esforço de teambuilding para trabalhar ... de gestão deve ser sincero em sua vontade de ver para ver o processo através teambuilding". (Chamar um time uma equipe, 1995).

Como administrador, ou líder, um é responsável para direcionar a equipe para a coesão e compatibilidade. Esta meta pode ser alcançada durante um conflito, representando cada membro da equipe igualmente, reconhecer o problema, ouvindo cada preocupação com um nível igual de importância e respeito. A fim de atingir uma meta acordo e colaborativa, cada companheiro de equipe ou funcionário, é respeitar os outros por suas opiniões e objetivos diferentes, mas manter a mente aberta também. Os conflitos podem ser benéficos para uma equipe, pois traz novas idéias e perspectivas para a mesa. A comunicação clara e uma mente aberta pode transformar um conflito em um benefício e não um fardo.